Wann wurde das letzte Mal war aufgeregt, motivierte und äußerst daran interessiert, bei der Arbeit sein? Die Chancen stehen gut es war, wenn Sie einen Job oder ein Projekt, das wirklich Interesse hatte, musste man die Kontrolle über was Sie getan haben und wie Sie es getan haben, und ihr habt keine Sorgen über “übereifrigen Chef” Störungen oder mangelnde Sicherheit des Arbeitsplatzes . Es ist ein tolles Gefühl und wir können wohl alle erzählen Geschichten, wie und wann wir waren die meisten “motiviert” bei der Arbeit.

Aber als Manager, tun wir bewusst versuchen, die gleiche Motivation für alle unsere Mitarbeiter bieten? Oder sind wir nur auf das Streben, die Termine, Budgets und Ziele, die für uns gesetzt sind (und das werden immer härter und Platzierung mehr und mehr Druck auf uns und unsere Leute scheinen) zu erreichen, und vergessen, was es wirklich war fixiert wie wenn wir in einem Umfeld, das war wirklich “motivational” gearbeitet.

Meine Herausforderung für praktizierende Manager, ist es, denken Sie zurück an, wenn sie die meisten waren bei der Arbeit motiviert und die Gründe für die (listen Sie diese auf einem Blatt Papier als dot Punkte). Dann, etwa die Umsetzung dieser gleichen Bedingungen für ihre eigenen Leute setzen. (Erstellen Sie Ihre eigenen Liste ab und zu sehen, wie es mit den meinigen vergleicht)

Ich habe diese Herausforderung an Führungskräfte ausgegeben in den letzten 20 Jahren in der Management-Entwicklung Foren und stets ihre “motivationalen Voraussetzungen” sie identifiziert werden können:

o Autonomie – die Chance, die Kontrolle über ein komplettes Projekt oder Einheit der Arbeit zu nehmen, in denen ich wirklich interessiert

o Verantwortung – für das Setzen von Zielen und Vorgaben und die Verantwortung für deren Verwirklichung

o Anerkennung – für die Erreichung aussagekräftiger Ergebnisse

o Entwicklung – meiner Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihr volles Potenzial

Dann frage ich sie an die Dinge, die wirklich reizen und ärgern sie und (oft) ändern, was eine motivierende Arbeitsplatz wurde in eine Plackerei haben könnten. Es sind dies:

o Chefs, die nicht erkennen, ihnen für ihre Bemühungen, oder schlimmer noch, nehmen Sie den Kredit selbst

o Ein Mangel an Gefühl von “Team”, dh., “sind wir in this together”

o Ständige stillschweigende oder implizite Drohungen der Degradierung oder Entlassung

o Zu wenig Gehalt (im Vergleich zu anderen in der Firma oder in der Industrie)

Wenn diese bekannt vorkommen, dann sind Sie richtig! Frederick Herzberg in seiner klassischen HBR Artikel “Once More, Wie Sie Mitarbeiter motivieren?” (Harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu) kam mit zwei ähnliche Sätze von Listen fast 40 Jahre her, dass er “Motivatoren” und “Satisfiers” bezeichnet.

Haben sie heute wahr? Jüngste Forschungen in der Turnover-Raten für junge Arbeitnehmer (20 bis 30 Jahre) zeigt, dass in einigen Branchen, die Fluktuationsrate von jungen Beschäftigten so hoch wie 25% pro Jahr aufgrund fehlender wahrgenommen berufliche Entwicklung und Weiterbildung, und nur begrenzte Möglichkeiten für ein Engagement in ist anderen Bereichen des Unternehmens und ihren Beruf. Diese jungen Menschen, im Vergleich zu ihren Vorgängern:

o Sind mehr opportunistisch unter neuer Arbeitsplätze.

o Sind mobiler.

o höhere Erwartungen.

o Sind leicht gelangweilt.

Andrew Heathcote (www.brw.com.au / stories) in Antwort auf diese Herausforderung lässt vermuten, dass Führungskräfte brauchen:

Kommunizieren:

o Seien Sie ehrlich bei Interviews.

o Seien Sie ernst Leistungsbeurteilungen.

o Machen Sie mehr Karriere-Mapping.

o Erstellen Sie ein Forum, eine größere Geist der Beteiligung zu entwickeln.

Tailor am Arbeitsplatz:

o Geben Sie mehr Job-Rotation.

o Vereinbaren Sie mehr Rotation zwischen den Büros.

o Entwicklung spezifischer Ausbildung.

o Einführung Vielfalt.

o Entwickeln Foren für soziale Interaktion.

Seien Sie flexibel:

o erwägen, Sabbaticals (so können sie ohne Rücktritt zu reisen).

o Erhöhung der Verfügbarkeit von unbezahltem Urlaub.

So heute jüngeren Mitarbeiter ist nicht so verschieden von der Generation, die sie verwalten – vielleicht wollen sie ihre Motivation und Zufriedenheit ein wenig schneller!

By the way, feststellen, dass die Mehrzahl der Punkte auf der Liste Andrew sind das, was Herzberg “Motivatoren” bezeichnet. In der Tat die beiden einzigen, die echte “Satisfiers” bezeichnet werden könnten, sind in den letzten zwei – Sabbaticals und unbezahlten Urlaub.

Aber zurück zu meiner ursprünglichen Frage, ist die Motivation mit Glück gleichzusetzen? Richard Layard (www.pfd.co.uk / clients / layardr / b-aut.html) deutet darauf hin, dass die Arbeit spielt eine sehr wichtige Rolle in unserem Glück und dass viele unser Glück kommt eigentlich von unserer Arbeit. Und die Arbeit, die wir tun, ist durch die, wie wir sind erlaubt, es zu tun betroffen. Darüber hinaus fand er, dass in Bezug auf die “Satisfiers”:

o Nicht mit einem Job, wenn Sie sollten eine haben, ist viel schlimmer als Leid einem plötzlichen Abfall des Einkommens

o Wer unsicher über die Beibehaltung ihrer Arbeit empfinden, erleiden einen Verlust von Glück (im Vergleich zu denen, die sich sicher fühlen zu tun), dass 50% größer als der Verlust des Glücks von Menschen, deren Einkommen sinkt um ein Drittel erlitten wird.

Andrew Oswald von der University of Warwick (www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics / staff / faculty / Oswald / homejobs.pdf) bestätigt einige der Bedeutung der “Satisfier”:

o Mit viel Sicherheit des Arbeitsplatzes ist wichtig, das Gefühl ein hohes Maß an Zufriedenheit mit Ihrer Arbeit

o Menschen mit relativ hohem Einkommen oder Universitätsabschluss neigen dazu, mehr Zufriedenheit zu erhalten

o Frauen sind tendenziell zufriedener als Männer

o Die Selbstständigen sind eher zufrieden

o Menschen, die in einem kleinen Arbeitsplatz Arbeiten sind in der Regel zufriedener als diejenigen, die für große Arbeitgeber arbeiten

o Arbeit zu Hause tendenziell zu einer höheren Zufriedenheit führen

o Ein Job, der Umgang mit Menschen geht tendenziell höhere Zufriedenheit bringen

Herzberg wäre sehr zufrieden mit den Ergebnissen der erstaunliche Menge der heutigen Forschung, die seine Behauptung bestätigt, dass es wichtig ist für Manager, um sowohl auf der “Motivatoren” und die “Satisfiers” konzentrieren, wenn man glücklich und motivierte Mitarbeiter haben, ist sehr zufrieden.

Die Botschaft? Managers, überdenken Sie Ihre eigene Liste von “Motivatoren” Start der Arbeit an der Umsetzung der Dinge auf dieser Liste Ihrer ist mit Ihren Mitarbeitern noch heute!